辞职，是劳动者撤销自己的缔约行为的行为，是单方免除自己为用人单位提供劳动义务的行为。无论有无理由，理由为何，均不影响其辞职行为的效力。而用人单位之所以要承担经济补偿，是因其不履行义务而产生了法定违约责任，与劳动者的辞职理由毫不相干。法定解除权与无因解除权的根本区别，不在于辞职书上是否写有法定事由，而在于用人单位是否发生了第38条规定的法定情形。《江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件的指导意见》第15条第二款值得商榷；而《劳动合同法》第38条第一款与第46条第一款在表述上也有待完善。

　　甲、乙、丙为A公司的职工，三者于2012年1月1日与该公司签订了无固定期限劳动合同，约定工资为苏州市最低工资1140元/月。2012年6月1日，苏州市调整最低工资标准为1370元/月，A公司依旧以1140元/月工资发放。三者与公司交涉，要求调高工资，却屡遭拒绝。甲、乙、丙于2012年1月4日申请劳动仲裁，请求解除劳动合同，并支付三者经济补偿金。其中甲已于2012年12月提出辞职申请。

　　甲的工龄为6年，乙、丙的工龄分别为6年、7年。三者的经济补偿金，加上实际工资与最低工资的差额补足部分，A公司至少应支付3万余元人民币。但是，根据《江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件的指导意见》（以下简称“指导意见”）第15条第二款，劳动者以《劳动合同法》第三十八条第一款规定为由解除劳动合同，应当通知用人单位解除劳动合同并说明理由，劳动者未履行告知程序，事后又以《劳动合同法》第四十六条第（一）项规定为由请求用人单位支付经济补偿的，不予支持。本省劳动仲裁与司法实践均依《指导意见》操作，具体而言：劳动者要想依《劳动合同法》第46条第一款获得经济补偿，必须在起诉或申请仲裁之前向单位递交辞职通知，并说明符合《劳动合同法》第38条的某法定事由。如果未递交辞职通知，或未说明理由，或说明了第38条以外的理由，则皆不符《指导意见》的规定，是无法获得经济补偿的。

　　根据《指导意见》，本案中的关键事实自然落在了“三位员工是否正确告知了辞职事宜”一点上。据甲称，其于2012年12月提出辞职申请时，使用的是A公司的辞职表格。其在表格下方签名后即递交公司，辞职理由一栏未填。此后，A公司在辞职理由一栏处为其填写“另寻工作”。仲裁院称，甲因辞职理由未写明《劳动合同法》第38条规定的法定事由，即“低于最低工资标准发放工资”，因此无法根据《劳动合同法》第46条获得经济补偿。即使辞职理由一栏空白，无“另寻工作”字样，根据《指导意见》，甲也无法获得经济补偿。而乙、丙在提出仲裁申请之前未向公司提出辞职，因此同样无法获得经济补偿。

　　本案最终在仲裁员的工作下调解结案，甲、乙、丙签署了金额不足1万元的协议书，因为他们被告知：假如不同意和解，则经济补偿部分可能连1分也拿不到；即使去了法院，也是同样的结果。这样的处理，是江苏省劳动仲裁与司法实践在《指导意见》指导下的现实情况，是否公平，是否合理，值得探讨。《劳动合同法》第38条与第46条在表述上也存在一些问题，亟待完善。

　　一、经济补偿中人为设置的绊脚石

　　《劳动合同法》第38条第一款规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

　　该法第46条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： 劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的。

　　第38条规定了劳动者的法定解除权，第46条规定了请求经济补偿权——根据第38条解除合同的，可请求经济补偿。可以推论，行使法定解除权，必然可请求经济补偿。因此，法定解除权的行使条件，同时也是经济补偿权的行使条件。根据法条，法定解除权的行使条件只有一个：发生6种法定事由中的其中一种。至于“通知”，是行使形成权的通常方式——明示，不应理解为行使法定解除权的条件。其次，形成权是单方意思表示即可变动法律关系的权利，其“意思表示”只涵盖“变动法律关系”之意思，至于变动之理由不应视为意思表示的必要组成部分。

　　《指导意见》指出，“劳动者未履行告知程序，事后又以《劳动合同法》第四十六条第（一）项规定为由请求用人单位支付经济补偿的，不予支持”。据此，劳动者要获得经济补偿，仅仅通知是不够的，必须“事先”通知。如此一来，“通知”便从法定解除权的行使方式上升到了前提条件。行使方式与前提条件是不同的，如果通知仅仅是权利的行使方式，这意味着权利人可在任何时候行使，包括诉讼、仲裁之时；而一旦成为“前提条件”，这意味着如果权利人不通知，则起诉或申请仲裁时权利人不享有该权利，自然无法行使。因为根据司法实践的处理，“事先”之“事”指的正是诉讼或仲裁之事：劳动者在提起诉讼或申请仲裁之前不通知，则不享有法定解除权，只能视为无因解除，不适用经济补偿。

　　《指导意见》还要求劳动者在通知时“并说明理由”，成为履行“告知程序”的一部分。司法实践中的具体操作，即劳动者必须在辞职通知中写明第38条法定事由，否则视为未履行“告知程序”。辞职理由据此成为了劳动者行使法定解除权的又一前置条件。说明理由容易，但要将其写入递交于单位的辞职书中，情况就复杂了。可能有人认为，劳动者辞职只需一封信函，写上第38条法定事由，有何难处？的确，这看似不应成为绊脚石的“辞职理由”却让很多劳动者摔了跟头。大凡解除合同，一方总是习惯性地找身外原因，甚至对方的毛病，非迫不得已不以自身原因作为解除理由。如果发生了法定解除事由，甚至该事由是对方的违约违法情形，则正合心意。这些理由当事人是唯恐对方不知的。但对于劳动者而言，这样的理由他们是不敢写的。处于弱势的他们有着各种担心，担心单位不批准其辞职、不为其办理离职手续、在人事档案中留下不良记录等。劳动者不是法律专家，即使他们仔细研究了《劳动合同法》第38条与第46条，在不知内部《指导意见》的情况下，他们也无从得知其中的门道。在这种情况下，一定要求劳动者在辞职书上写明法定事由才可主张经济补偿，是否有些强人所难？ 

　　可能有人认为，《劳动合同法》中的无因解除与法定解除的意思表示均为“解除法律关系”，如果辞职书中不列明理由，法院或仲裁委又如何判断劳动者行使的是哪项权利？《指导意见》第15条作如此规定不知是否基于这样的认识？在弄清辞职行为的本质之前，这样的认识似乎是有理的。无论如何，有一点我们可以肯定，《指导意见》对“通知”附上“事先”、“并说明理由”的前提条件，是对《劳动合同法》第38条与第46条第一款适用的限制，是在“立法”而非释法，是在经济补偿中人为设置障碍。

　　二、辞职行为的本质——单方免除劳动义务

　　劳动合同的本质即合同。但是，劳动者与用人单位的实际地位不平等，需要《劳动合同法》介入调整，使双方的法律地位复归平等，以避免用人单位将意志强加于劳动者。因此，劳动合同在民事合同中的特殊性便体现出来。《劳动合同法》第38条规定了用人单位的过错情形，其实是将用人单位的一般违约情形法定化。当发生第38条的情形时，用人单位既违反了《劳动合同法》，同时构成违约。第46条规定的经济补偿，不过是一种法定的违约责任。

　　合同由要约和承诺组成。要约生效，要约人与受约人之间发生债的关系，要约人为债务人，受约人是债权人。承诺生效，承诺人与要约人之间发生债的关系，承诺人为债务人，要约人为债权人。因此，合同实际上包含当事人相同之两个债。所谓合同成立，就是合同一方之特定行为与相对方之特定行为交换关系成立。或者说，当事人相同之两个债的交换关系成立。当事人相同之两个债的交换关系一旦成立，当事人之间实际上发生了两个协议。两个协议均按当事人意志发生法律效力，均具有合同要件，均是合同，均是单务合同。可以得出结论：双务合同包含了两个单务合同，双务合同即两个单务合同的交换合同。 

　　根据法理，主体只能为自己设定义务，不能为他人设定义务。在一份劳动合同中，劳动者为自己设定提供劳动的义务，用人单位则为自己设定提供安全的劳动环境、足额支付劳动报酬、缴纳社保等义务。劳动合同，同样包含了两个单务合同，是两个单务合同的交换合同。

　　合同守约方因相对方根本性违约而解除合同，其目的并非消灭合同全部两个债，而是消灭合同两个债的交换关系。具体地说，守约方撤销自己允诺之行为，消灭合同中自己为债务人之债，其实就是守约方拒绝以自己为债务人之债交换自己为债权人之债。因此，合同解除后，守约方为债务人之债自始消灭，守约方为债权人之债仍然存在。即解除一个单务合同，保留另一个单务合同。合同因违约而解除，其实是解除人撤销自己的缔约行为。合同法定解除权实为缔约行为撤销权。 

　　用人单位发生第38条法定事由，比如不足额支付劳动报酬，不仅违反了法律法规，同时也违反了劳动合同。此时，劳动者单方解约的条件成就，可行使法定解除权。根据以上分析，劳动者解除的不是两个单务合同，而是解除自己为单位提供劳动的单务合同，保留用人单位向自己支付报酬的单务合同；即撤销自己的缔约行为，保留用人单位的缔约行为。劳动者行使法定解除权的同时，依旧可请求用人单位承担违约责任，即经济补偿金。

　　劳动者因第38条法定事由而发出辞职通知，无论有无理由，理由为何，均不影响其主张经济补偿的权利。根据现代汉语词典，所谓辞职，即“请求解除自己的职务”。 请求解除自己的职务，即单方免除自己为单位提供劳动的义务。因此，辞职行为的本质即撤销自己的缔约行为。在人格平等的现代社会，除了司法机关，任何主体，只能撤销自己的行为，无法撤销他人的行为。劳动者辞职，撤销的是自己的单务合同，没有也无法撤销用人单位的单务合同。用人单位向劳动者支付报酬的合同仍然存在，如未依约履行，则以违约责任替代之。

　　在有因解约的情形下，用人单位已构成不履行其单务合同的情形，违约责任其实早已发生。无论劳动者是否提出辞职，用人单位均须承担。当劳动者辞职时，违约对劳动者的损害加重（增加了另寻工作的成本），因此适用法定违约责任。在无因解约的情形下，用人单位已依约履行其单务合同，但劳动者单方解约在先——消灭两份单务合同的交换关系，用人单位当然可撤销自己的缔约行为，不再承担支付劳动报酬的义务。因此，法定解除权与无因解除权的根本区别，不在于辞职书上是否写有法定事由，而在于用人单位是否发生了法定违约情形，这才是关键。认为劳动者行使法定解除权，就是在辞职书上写上法定事由，否则即是无因解约，则是望文生义。

　　劳动者无论是法定解除合同，还是约定解除合同，其意思表示均是撤销自己的缔约行为。不可否认在这一点上，二者是相同的。但意思表示相同，不意味司法机构就无法判断主体行使的是何种权利。因为判断的依据，并非意思表示，而是作出该意思表示的依据。只要劳动者提供辞职的依据理由，司法机构即可判断他行使的是何种权利。劳动者欲证明其行使的是法定解除权，只需提供用人单位符合第38条法定事由的证据即可。而劳动者主张经济补偿的根本依据，严格说来不是“其依据第38条解除合同”，而是用人单位发生了法定事由。

　　据此，辞职是劳动者撤销自己的缔约行为的行为，是单方免除自己为用人单位提供劳动义务的行为。无论有无理由，理由是身体不适还是家中有事，还是第38条规定的法定情形，均不影响其辞职行为的效力。而用人单位之所以要承担经济补偿，是因其不履行义务而产生了法定违约责任，与劳动者辞职的理由毫不相干。在本案中，甲的辞职书被篡改：另寻工作。退一步而言，即使此四字为甲所写，甲也有权要求公司支付经济补偿。但根据司法实践的普遍认识，甲的行为是放弃法定解除权的表现。这是站不住脚的。甲辞职，正是行使法定解除权的表现。公司低于最低工资标准支付报酬，既违法又违约，难逃违约责任。如果甲与用人单位私下和解，免除用人单位的违约责任，应当明确表示。仅仅“另寻工作”四个字，无法说明任何问题。

　　三、对《劳动合同法》与《指导意见》相关规定的建议

　　劳动者法律知识匮乏、维权意识淡薄与易被欺骗的特点，往往被用人单务利用。本案中的当事人甲，只知辞职必须单位批准，必须使用单位特制的辞职表，必须事事依照单位的意志做，才能顺利办结辞职手续。如果在辞职表上写了不该写的，比如“工资低于法定工资标准”之类，绝无被批准的可能。而乙、丙则因害怕，在递交仲裁申请后仍“不敢不去上班”。

　　在现实生活中，即使发生了第38条的法定事由，劳动者往往因单位的恐吓、欺骗，而在辞职书上写一些违心的理由，比如身体不适、家里有事、另寻工作、能力不足等等。辞职涉及一系列复杂的离职手续的办理，均需用人单位配合才能完成。试问，有多少劳动者敢在辞职报告中写用人单位的不是？而用人单位也完全有能力制造出不利于劳动者的种种“事实”。如果劳动者在辞职书中未写明第38条法定事由，事后再向法院或仲裁庭提出就无法得到支持，这公平吗？如此，企业要架空第38条则易如反掌，只需少发或不发工资，逼迫劳动者自行辞职，保证辞职书上的理由体面，就可不承担经济补偿了。

　　司法实践中的错误操作也可能源于法条表述上的问题。《劳动合同法》第38条第二款规定，用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。第二款的表述可能让人觉得，第一款下的情形是“需要事先告知用人单位”的。因此劳动者必须事先书面告知，有凭有据。通过其他方式，比如在仲裁、诉讼的请求书中提出，则不构成“事先告知”。该法第46条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的。此款的表述可能让人觉得，劳动者在辞职书中必须写明“依据第38条法定事由而解除合同”，不写明则不是依据第38条而解除合同，自然不适用第46条。

　　停留于法条字面意义上的理解，不深入法理层面，势必造成司法实践中的错误操作。本文建议《劳动合同法》第38条第一款改为，“当发生以下情形时，劳动者可随时通知用人单位解除劳动合同，通知的形式不限”。《劳动合同法》第46条第一款改为，当用人单位出现第38条的情形时，而劳动者又与其解除了劳动合同，则用人单位应当向劳动者支付经济补偿。如此修改，一则能让劳动者知晓自己享有辞职权，行使该权利无须任何人的配合；即使是口头上的辞职，可能事后难以证明，但在之后的诉讼、仲裁中提出也同样有效。二则可促使用人单位足额支付报酬、缴纳社保、履行合同义务、遵守法律法规。因为一旦出现第38条的情形，如果劳动者辞职，则用人单位必须支付经济补偿。而是否辞职的主动权在劳动者的手中，此时劳动者就获得了与用人单位谈判的筹码。劳动者如果不辞职，不仅可以此筹码向用人单位要求少量补偿金，也避免了离职无业的风险。用人单位出于利弊的考量，自然会规范其用工行为。鉴于现阶段的国情，处于创业期的小企业能自觉规范其用工行为的很少。这样的修改也许能改善这一现象。

　　（作者单位：上海市虹口区人民法院）